BRECHA SALARIAL: La diferencia de sueldos en España.

El Gobierno, impulsado por el objetivo perseguido de suprimir la brecha salarial, así como establecer cada vez más un trato igualitario entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, ha aprobado un Real Decreto-Ley de medidas urgentes.

A través del mismo, las empresas se encuentran en la obligación de llevar a cabo un registro que exponga los salarios haciendo una división por sexo, categoría profesional y grupos, al cual tendrán la posibilidad de acceder los trabajadores por medio del delegado sindical o de los propios sindicatos.

Y es que, aún hoy en día, siguen existiendo múltiples situaciones en las que el tratamiento hacia hombres y mujeres es distinto en diversos ámbitos de la sociedad actual. Esto se refleja en cuanto a la poca presencia de las mujeres en ciertos sectores o entornos profesionales, los cuales vienen generados por la desigualdad de oportunidades para el sexo femenino. Debido a ello, se han conformado calificaciones tales como "techo de cristal" o "brecha salarial de género", etc. A continuación, desde Transeop te proporcionamos toda la información sobre estos términos y las obligaciones de las empresas respecto a los mismos.

Techo de cristal.

El techo de cristal consiste en la limitación existente en cuanto al ascenso laboral de las mujeres al interior de las organizaciones. Se trata de un techo que limita sus carreras profesionales y que es muy difícil traspasar puesto que les impide seguir avanzando en el ámbito laboral.

Recibe este nombre debido a las barreras invisibles a las que se ven expuestas las mujeres trabajadoras que se encuentran altamente cualificadas pero que, sin embargo, nunca pueden alcanzar los niveles jerárquicos más elevados en el mundo de los negocios, con independencia de los logros y méritos que tengan. El techo de cristal se construye sobre una baso de aspectos que son difíciles de detectar, por eso no se ve y recibe el nombre "de cristal".

Esta barrera sale a la luz en el momento en que las mujeres se acercan a la parte superior de la jerarquía de la empresa y les bloquea la posibilidad de avanzar en sus carreras profesionales hacia cargos de nivel ejecutivo y gerencial.

De este modo, varios estudiosos de la sociología han descrito este concepto como referido al trabajo femenino, debido a que las mujeres representan la mitad de la población mundial pero ocupan un porcentaje desproporcionadamente bajo de los cargos directivos.

La brecha de género.

El concepto de brecha de género es un término sencillo. En pocas palabras, se trata de la diferencia existente en el porcentaje de desempleo entre ambos géneros. La tasa de paro para las mujeres, se encuentra en el 17% frente a la de los hombres que es de un 13,6%.

Esta desigualdad viene provocada por diversos factores que son distintivos entre los hombres y las mujeres. Como principal factor, se encuentra la maternidad, la cual supone que seis de cada diez mujeres renuncien a sus carreras profesionales para ser madres. El índice para los hombres en cuanto a este aspecto no llega a un 6%, según lo expuesto por la asociación "Yo No Renuncio".

Las diferencias entre sexos es un aspecto que concierne a todo el ámbito laboral en su conjunto, empezando por los salarios. De este modo, el salario medio anual para los hombres se sitúa en 25.992,76€, mientras que para las mujeres es de 20.051,58€, según los datos recogidos en el INE (Instituto Nacional de Estadística). Esto quiere decir que, los beneficios medios de las mujeres suponen el 77,1% de los de los hombres, lo que supone una brecha salarial a los 23 puntos.

Lo cierto es que, los negocios regentados por mujeres cuentan con un fracaso del 20% menos que los que son gestionados por hombres. A pesar de ello, las empresas de España cuentan con un índice de mujeres directivas muy bajo, tan solo una cuarta parte que el resto de empresas europeas.

¿Qué empresas están obligadas a publicar la brecha salarial de sus empleados?

Todas las empresas que cuenten con más de 250 empleados deberán publicar la brecha salarial de género de los mismos. Es decir, deberá hacer públicos los sueldos medios que cobran sus trabajadores dividiéndolos por edad, sexo y grupos o categorías profesionales.

Esta publicación obligatoria viene impuesta para este año 2019 dado que el Senado ha dado su aprobación por mayoría suficiente.

En cuanto a las pymes, las mujeres se encuentran mucho mejor posicionadas en este ámbito. Los cargos ejecutivos para pequeñas y medianas de empresas del sector tecnológico de nueva creación están ocupados en un 22% por mujeres, según los establecido en el "Mapa del Emprendimiento" que ha elaborado la Spain Start-up South Summit. Esto nos lleva a pensar que la brecha de género irá desapareciendo proporcionalmente puesto que ese 22% que ocupa el sexo femenino se ha visto muy aumentado en los últimos años 2017 y 2018, por lo que lo más lógico sería que siguiese su crecimiento.

¿Cómo pueden reducir las empresas la brecha salarial?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha dispuesto que existen diversas políticas que pueden adoptar las empresas para reducir la brecha salarial de género. Dichas políticas se basan en tres aspectos fundamentales: la contratación, la promoción y la remuneración de los empleados.

La OIT establece entre sus recomendaciones la de llevar un registro de las contrataciones de los empleados, así como la evolución que tienen en su transcurso por la empresa. También se recomienda crear programas igualitarios de promoción para los trabajadores, tanto hombres como mujeres. Por último, en lo relativo a la remuneración, según la OIT debe estar basada en relación con las competencias y la experiencia de los trabajadores.

Por último, la OIT también ha establecido una iniciativa basada en la designación de un encargado interno cuya encomendación sea la de velar por la igualdad en la empresa, así como formar a los trabajadores y crear programas de reclamación por desigualdad, de manera que se cada caso sea tratado de forma individual y poder llegar a una decisión que establezca si el conflicto viene producido por una razón de desigualdad o no.

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