Qué es un contrato eventual de trabajo

En épocas como el verano o la Navidad existe una alta demanda de ciertos productos debido a la estacionalidad, coincidiendo además con la época de rebajas. Este hecho, hace que durante estas fechas la contratación temporal aumente notablemente. Para dichas contrataciones suele utilizarse el tipo de contrato de trabajo eventual por circunstancias de producción, del mercado, etc.

Por tanto, podríamos decir que un contrato eventual por circunstancias de producción se da en momentos en los que la situación del mercado (rebajas), acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigen, aun cuando se trate de una actividad habitual de la empresa al contrario del contrato para obra y servicio definido, en la que el objeto del contrato está conformado por el desarrollo de una actividad específica dentro de la propia empresa, con autonomía y sustantividad propia.

Es decir, en pocas palabras, que si la empresa necesita más mano de obra durante un periodo de tiempo determinado y temporal, se realizarán este tipo de contratos eventuales para contar con los servicios de esa persona durante un cierto tiempo.

De igual manera, en el convenio colectivo de aplicación al contrato de trabajo, se determinarán las actividades por las que se pueden realizar este tipo de contratos por circunstancias de la producción y se establecerán los criterios pertinentes en lo referido a la proporción de trabajadores que están empleados bajo esta modalidad, teniendo en cuenta también el número de trabajadores total con los que cuenta el negocio.

Duración del contrato eventual

En lo referido al plazo de extensión de los contratos temporales, la ley dicta que debe ser inferior a seis meses dentro del año después a que se produzcan las circunstancias que motivaron la formalización de dicho contrato. No obstante, dicho plazo puede ampliarse por el convenio colectivo que ampara estos documentos, debido a la naturaleza estacional de la actividad en la que dichas circunstancias se puedan producir.

En cualquier caso, los límites para la ampliación de plazos son:

• Las ampliaciones se pueden realizar durante un periodo máximo de 18 meses.
• La duración del contrato nunca puede ser superior a las tres cuartas partes del periodo de referencia estipulado ni, como máximo, 12 meses.

Asimismo, también debemos señalar que aunque estos sean los límites de ampliaciones, la ley también permite que se celebre un contrato eventual y que se finalice con anterioridad al límite establecido en la ley o en el convenio, para poder prorrogarlo con posterioridad sin que se supere el tiempo máxima fijado para el mismo.

Debemos prestar atención a este aspecto, ya que si contratas a un trabajador de manera temporal, este puede convertirse automáticamente en fijo si durante 24 meses, ha estado contratado en la empresa mediante una o varias modalidades de contratación eventual por un periodo superior a 18 meses.

Sueldo y jornada laboral del contrato eventual

El salario que se percibe de un contrato temporal va a depender del convenio colectivo que le corresponda. Simplemente, cabe destacar que no puede existir discriminación en el sueldo que se recibe del contrato eventual respecto al resto de trabajadores de la empresa.

En lo relativo a la jornada laboral, puede ser tanto jornada completa como a tiempo parcial, según lo acordado en el contrato que tiene lugar entre el trabajador y la empresa en cuestión.

En cuanto al sueldo, el salario de un trabajador eventual puede ser igual o diferente al de un trabajador permanente en la misma posición y con la misma experiencia y habilidades. Por lo general, el sueldo se basa en el salario mínimo establecido por la ley y en los términos y condiciones acordados en el contrato de trabajo.

La jornada laboral de un trabajador eventual también puede variar, pero generalmente se rige por las leyes y regulaciones locales que establecen un máximo de horas de trabajo por día, por semana o por mes. En algunos casos, puede haber un límite en el número de horas que un trabajador eventual puede trabajar por semana o por mes, dependiendo de las regulaciones laborales locales y de la naturaleza del trabajo.

Es importante tener en cuenta que los contratos eventuales suelen tener una duración determinada y están destinados a cubrir necesidades temporales o estacionales de las empresas. Las condiciones laborales, incluido el sueldo y la jornada, deben establecerse claramente en el contrato de trabajo y cumplir con la legislación laboral aplicable en cada país.

Indemnización del contrato eventual

La contra prestación a percibir por el trabajador que ha proporcionado sus servicios por medio de un contrato temporal o eventual es de 12 días por cada año trabajado. En los casos en los que el trabajador haya trabajado en la empresa por menos de un año, se realizará el cálculo proporcional y prorrateado en función del tiempo que ha estado en la compañía.

Sin embargo, existen algunas excepciones. Por ejemplo, si el trabajador es despedido por causas justificadas (como falta de trabajo o incumplimiento de las obligaciones del trabajador), no tendrá derecho a indemnización.

Cabe señalar que, para los contratos instaurados con anterioridad a 2015, existe un sistema progresivo de indemnizaciones que establece 8 días de salario por año de servicio para los contratos temporales a partir del 31/12/2011. 9 días por año para los celebrados a partir del 1/1/2012, 10 días por año para los oficiados a partir del 1/1/2013 y 11 días por año para los celebrados a partir del 1/1/2014.

Cómo se pasa de contrato eventual a indefinido

Como comentábamos en el apartado de duración del contrato eventual, los contratos temporales pueden convertirse en indefinidos en la situación en que se amplíen o prorroguen más del tiempo límite establecido para los mismos, que es de un máximo de 24 meses, en los que ha debido estar contratado bajo un contrato temporal durante más de 18 meses para superar este límite.

En el Plan Estratégico que desarrolla la Inspección de Trabajo vigente durante el periodo 2018-2020 entra el objetivo de control de la contratación temporal injustificada, puesto que la Inspección de Trabajo envió tan solo en el verano pasado unas 22.000 advertencias a empresas que estaban realizando un uso indebido o un incumplimiento de los límites establecidos para dichos contratos.

Recuerda que los procedimientos y requisitos pueden variar según el país y las políticas de la empresa. Por lo tanto, es importante consultar las leyes laborales locales y buscar orientación específica de recursos humanos o asesoría legal en tu lugar de trabajo.

El fraude del contrato eventual

Hay numerosas demandas hacia empresas que llevan a cabo este tipo de contratos puesto que en la mayoría de las ocasiones se quiere reemplazar un contrato indefinido o fijo discontinuo por uno eventual. No obstante, la jurisprudencia se ha pronunciado respecto a ello dictaminando que no es suficiente con indicar en el contrato su carácter de "contrato eventual", sino que también se deberá justificar en el documento las razones por las que se fija como eventual. Dichas causas pueden ser las circunstancias que existan en el mercado actual, un incremento inesperado de la demanda, acumulación de tareas, etc.

El inconveniente está en el momento en que los contratos eventuales se llevan a cabo en periodos de estacionalidad o previsibles en los que se sabe que se va a tener más trabajo, como puede ser en verano para la hostelería, en Enero para tiendas que empiezan con las rebajas, es decir, periodos en los que se sabe que el trabajo va a aumentar porque así ocurre todos los años. En estos casos, no se está produciendo un aumento imprevisto de la demanda puesto que si lo podemos prever, ni tampoco una acumulación de tareas imprevista, ya que en estas épocas se entiende que la demanda incrementará debido al turismo por ejemplo, en el caso de la hostelería. Por tanto, para dicho sector hostelero, los contratos de verano deberían cubrirse con modalidades laborales distinta de la eventual, como por ejemplo, un contrato fijo discontinuo.

En el siguiente ejemplo de una sentencia del Tribunal Supremo, en la que se declara celebrados en fraude de ley siete contratos eventuales por circunstancias de la producción que se realizaron para el mismo trabajador y en los que no se especifica la causa excepcional de dichas contrataciones y que tampoco pudo demostrar la empresa en juicio. Así, el Tribunal entiende que lo que existe en realidad es "una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad", la cual debería haber sido cubierta con un contrato fijo discontinuo en lugar de por un contrato eventual.

Por tanto y como veníamos diciendo, los sindicatos se han puesto manos a la obra para denunciar parte de los contratos temporales que han sido celebrados en fraude de ley, denuncias para las que es fundamental que los trabajadores reúnan todas las pruebas que estén en su mano para poder demostrar que su desempeño en la empresa es continuado. Y es que, solo a lo largo de los dos últimos años la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha transformado más de cien mil contratos que eran indebidamente temporales, en fijos.

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